Distinktion, Disziplin, Diskriminierung: Queere Identitäten im öffentlichen Dienst zwischen Sichtbarkeit und Systemstabilität

Publikation

Autor: Heiko Pereira Wolf

ORCID: 0009-0004-0014-7616

DOI: 10.5281/zenodo.15719824

Veröffentlichung: 23.06.2025

Stand: 23.06.2025

1. Einleitung: Sichtbar, aber systemisch irrelevant?

In den vergangenen Jahren hat sich der öffentliche Dienst auf den ersten Blick geöffnet. Queere Beschäftigte sind auf Rekrutierungsplakaten zu sehen, Diversity-Leitbilder nennen sexuelle Identität als Schutzgut, und zum Pride Month werden an Verwaltungsgebäuden Regenbogenflaggen gehisst. Es entsteht das Bild einer modernen, weltoffenen Verwaltung, die Vielfalt nicht nur anerkennt, sondern aktiv fördert. Doch diese Sichtbarkeit wirft Fragen auf: Welche Strukturen stehen hinter diesen Symbolen? Welche Erwartungen sind mit der Darstellung queerer Identität verbunden – und wo endet ihre Wirksamkeit?

Anlässlich eines Interviews der Fernsehmoderatorin Bettina Böttinger im Juni 2025, in dem sie queeren Politiker:innen wie Jens Spahn oder Alice Weidel vorwarf, ihre sexuelle Identität als privat zu entpolitisieren und gleichzeitig rassistische oder unsoziale Politik mitzutragen, stellt sich eine grundsätzliche Frage: Kann Sichtbarkeit auch zur Entwaffnung werden? Dient sie der Teilhabe – oder der Stabilisierung bestehender Machtverhältnisse? Und was folgt daraus für queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst, die zwischen Anpassung, Selbstbehauptung und systemischer Fremdverortung navigieren müssen?

Dieser Beitrag richtet sich an alle, die diese Fragen nicht nur individuell spüren, sondern strukturell verstehen und praktisch beantworten wollen – ob als queere Amtsträger:in, als Gleichstellungsakteur:in oder als Führungskraft mit Verantwortung für eine diskriminierungskritische Verwaltungskultur. Er basiert auf der Überzeugung, dass es nicht genügt, Sichtbarkeit zu schaffen, wenn nicht zugleich Machtverhältnisse hinterfragt, strukturelle Ausschlüsse benannt und institutionelle Normen verändert werden. Sichtbarkeit, die nicht irritiert, wird zur Dekoration. Sichtbarkeit, die nicht absichern kann, wird zum Risiko.

Wer bloß sichtbar ist, bleibt oft dekorativ – wer wirksam wird, wird unbequem.

Im Zentrum des Beitrags steht daher eine Analyse symbolischer und systemischer Mechanismen, die queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst zwar dulden, aber nicht wirklich einbinden. Drei theoretische Perspektiven helfen, diese Mechanismen zu erkennen und zu hinterfragen: Pierre Bourdieu macht die unsichtbaren Ordnungen des Sagbaren und Erwünschten sichtbar; Niklas Luhmann erklärt, warum gute Absichten oft folgenlos bleiben; Antonio Gramsci analysiert, wie Repräsentation zur Hegemoniepflege wird, wenn sie Differenz nicht ernst nimmt.

Der Beitrag will keine Identitätspolitik betreiben, sondern Organisationskritik. Er versteht queere Beschäftigte nicht als Sonderfall, sondern als Resonanztest für eine Verwaltung, die sich demokratisch, inklusiv und lernfähig nennen will. Und er plädiert dafür, queere Präsenz nicht bloß zu feiern – sondern strukturell zu ermöglichen. Denn wer gehört werden soll, muss auch stören dürfen. Wie diese symbolischen Ordnungen queere Präsenz formen – und begrenzen –, zeigt das nächste Kapitel am Beispiel des Anpassungsdrucks im öffentlichen Dienst.

2. Symbolische Ordnung und Anpassungsdruck: Warum queere Präsenz nicht gleich Teilhabe ist

„Es kommt nicht darauf an, was du bist, sondern wie du dich gibst.“ – Diese oft unausgesprochene Regel prägt viele Berufswege queerer Menschen im öffentlichen Dienst. Wer Karriere machen will, lernt früh, seine Differenz dosiert zu zeigen: nicht zu schrill, nicht zu privat, nicht zu fordernd. Die Devise lautet: Sei du selbst – aber bitte so, dass niemand sich gestört fühlt.

Pierre Bourdieus Theorie des Habitus und der symbolischen Gewalt erklärt diese Dynamik nicht als persönliche Zurückhaltung, sondern als strukturellen Anpassungsdruck. Der öffentliche Dienst ist ein stark normiertes Feld mit eigenen Codes, Ästhetiken und Legitimationsmechanismen. Der Habitus erfolgreicher Verwaltungsakteure – oft geprägt durch konservative Sozialisation, juristische Fachsprache und disziplinierte Sachlichkeit – wird zur ungeschriebenen Eintrittsbedingung. Wer diesem Habitus nicht entspricht, muss ihn sich aneignen – oder bleibt außen vor.

Für queere Beschäftigte bedeutet das oft: Die eigene Identität wird zur diplomatischen Ressource. Outings werden geplant, nicht gelebt. Widerspruch wird dosiert, nicht formuliert. Emotionen werden reguliert, nicht geteilt. Die Anpassung an die symbolische Ordnung des Amtes ist nicht bloß Karrierestrategie – sie ist Selbstschutz.

Symbolische Gewalt wirkt dort am stärksten, wo sie nicht als Gewalt erscheint, sondern als Normalität gelebt wird.

Diese Form der Gewalt ist subtil, aber wirksam: Sie entmutigt, sich als queere Person strukturell zu zeigen – also mit Anspruch auf Sichtbarkeit, Mitsprache und Veränderung. Die Folge ist eine paradoxe Situation: Queere Mitarbeitende sind da, aber sie prägen nichts. Ihre Präsenz bleibt funktional – als Beweis liberaler Offenheit, nicht als Impuls für Transformation.

Besonders gravierend ist diese Logik dort, wo queere Beschäftigte mehrfach marginalisiert sind – z. B. als nicht-weiße Personen, als Menschen mit Behinderung, mit Migrationshintergrund oder in niedrigeren Laufbahngruppen. Denn die symbolische Ordnung ist hierarchisch: Je weiter man vom „Kernhabitus“ der Verwaltung entfernt ist, desto höher ist der Anpassungsdruck – und desto geringer die Resonanz auf kritische Impulse.

Wer Normabweichung lebt, aber keine Irritation auslöst, wird übersehen – nicht befördert.

Die Verwaltung blendet nicht absichtlich aus – sie strukturiert aus. Was nicht in die gewohnten Erwartungen passt, wird höflich ignoriert oder in private Sphären verlagert. Queere Sichtbarkeit wird so zur Selbstinszenierung ohne institutionelle Relevanz. Und die Frage, wer sich zeigen darf – und zu welchem Preis –, bleibt unbeantwortet.

Deshalb genügt es nicht, Diversität zuzulassen. Es braucht eine kritische Auseinandersetzung mit den symbolischen Ordnungen der Verwaltung selbst: Wer spricht? Wer wird gehört? Wer bleibt im Hintergrund – und warum? Erst wenn diese Fragen in Personalentwicklung, Beurteilungssystemen, Auswahlverfahren und Führungskultur auftauchen, wird aus Sichtbarkeit strukturelle Teilhabe.

3. Entkopplung von Kommunikation und Entscheidung: Warum Diversity oft folgenlos bleibt

Viele queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst berichten dasselbe: Sie haben an Workshops teilgenommen, auf Podien gesprochen, ihre Erfahrungen geteilt – und danach hat sich nichts verändert. Die Organisation hat zugehört, genickt, vielleicht sogar applaudiert. Aber das System blieb, wie es war. Diese Erfahrung erzeugt Frustration – und wird oft als persönliches Scheitern erlebt. Doch die Ursache liegt tiefer: im System selbst.

Niklas Luhmanns Theorie sozialer Systeme bietet eine scharfe Analyse dafür, warum gute Kommunikation häufig wirkungslos bleibt. Verwaltung ist nach Luhmann ein autopoietisches System – sie produziert und reproduziert ihre eigenen Entscheidungen, orientiert an funktionalen Erwartungen, nicht an externen Impulsen. Kommunikation, die systemintern nicht in formale Strukturen übersetzt wird, verpufft. Sie wird vielleicht registriert, aber nicht verarbeitet.

Organisationen beobachten, was geschieht – aber entscheiden nur, was in ihre Logik passt.

Für Diversity bedeutet das: Queere Perspektiven werden gehört – aber nur dann berücksichtigt, wenn sie zu bestehenden Entscheidungsprämissen kompatibel sind. Ein Erfahrungsbericht aus der Mitarbeitendengruppe wird freundlich aufgenommen – aber beeinflusst keine Personalentwicklung. Eine Diskriminierungserfahrung wird geteilt – aber verändert keine Führungsleitlinie. Die Lücke zwischen Reden und Handeln ist kein Zufall, sondern systemisch erzeugt.

Für queere Beschäftigte ist das gefährlich. Denn es vermittelt die Illusion von Teilhabe, ohne deren Realität. Wer spricht, aber nichts bewirkt, fühlt sich entwertet – oder muss sich anpassen, um gehört zu werden. Das erzeugt zwei Reaktionsmuster: Resignation oder Selbstzensur. Beides schwächt die Wirksamkeit queerer Positionierungen.

Nicht jede Aussage muss gehört werden – aber jede relevante Irritation muss für Steuerung nutzbar werden.

Die Lösung liegt also nicht im lauten oder häufigeren Sprechen, sondern in der strategischen Gestaltung von Resonanzräumen. Queere Kommunikation entfaltet ihre Wirksamkeit nicht allein durch Sichtbarkeit, sondern erst dann, wenn sie systemisch anschlussfähig ist – also in die Entscheidungsprozesse der Organisation eingreift. Dazu müssen Vorschläge gezielt in formale Entscheidungsformate eingespeist werden: etwa über Steuerungsrunden, Zielvereinbarungen oder personalstrategische Konzepte. Erfahrungswissen darf nicht isoliert bleiben, sondern muss in verbindliche Standards übersetzt werden – etwa durch diversitätssensible Checklisten, überarbeitete Anforderungsprofile oder eine diskriminierungskritische Feedbackkultur. Auch Netzwerke queerer Beschäftigter müssen als organisationale Ressource anerkannt und strukturell eingebunden werden, nicht bloß als private Initiativen engagierter Kolleg:innen am Rand des Systems. Denn das Ziel ist nicht, dass queere Stimmen häufiger gehört werden – sondern dass sie systematisch wirken können. Erst wenn queere Kommunikation in der Lage ist, die Entscheidungsprämissen der Organisation zu beeinflussen, entsteht echte strukturelle Teilhabe.

4. Hegemonie durch Repräsentation: Wenn Rebellion zur Bestätigung wird

Vielfalt ist en vogue. Queere Repräsentation wird gefeiert – auf Titelseiten von Behördenmagazinen, in Diversity-Kampagnen, auf Empfängen zum Christopher Street Day. Doch was geschieht, wenn Sichtbarkeit nicht zum Störfaktor, sondern zum Beleg funktionierender Integration wird? Antonio Gramsci hilft, diesen scheinbaren Fortschritt kritisch zu deuten: als Teil einer hegemonialen Strategie.

Gramsci beschreibt Hegemonie als kulturelle Vorherrschaft, die nicht durch Zwang, sondern durch Konsens funktioniert. Ein System bleibt stabil, wenn es abweichende Positionen einbindet, ohne sich grundlegend zu verändern. Wer anerkannt wird, ohne etwas verändern zu müssen, wird zur Stütze der bestehenden Ordnung. Repräsentation wird dann zur Methode, Dissens zu neutralisieren.

Nicht wer irritiert, sondern wer sich konsequent einfügt, stabilisiert ungewollt den Status quo.

Für queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst birgt das eine subtile Gefahr: Wer zu präsent, zu politisch, zu unbequem ist, gefährdet das Bild der „offenen Verwaltung“. Wer aber sichtbar und zugleich loyal erscheint, wird zum Vorzeige-Beispiel – als Beleg, dass es keine Probleme mehr gibt. Der Preis ist hoch: Das System erhält Applaus für Vielfalt, die keine Veränderung fordert.

Diese Logik betrifft insbesondere Führungskräfte, die als queere Personen öffentlich bekannt sind – und zugleich als Symbol für Fortschritt instrumentalisiert werden. Ihre Biografie wird zur Legitimationsressource, nicht zur Strukturkritik. Gerade hier liegt die Herausforderung: Sichtbare queere Personen können sich nicht entziehen – aber sie können entscheiden, ob sie lediglich symbolisieren oder strukturell wirken wollen.

Wer queer sichtbar ist, muss nicht Repräsentant:in des Status quo werden – sondern kann Resonanzraum für Veränderung sein.

Eine queere Führungskraft, die Machtverhältnisse stets nur bestätigt, wird zur Bestätigung hegemonialer Selbstzufriedenheit. Eine, die Fragen stellt – nach Ausschlüssen, nach ungleichen Chancen, nach sprachlichen Codes –, wird zum Störfaktor. Genau das aber braucht eine lernfähige Verwaltung: Störung als Erkenntnisquelle.

Die hegemoniale Einbindung funktioniert auch auf der Mikroebene: Wer queer ist, aber Karriere machen will, wird nicht unbedingt ermutigt, die eigenen Erfahrungen politisch zu deuten. Die Verwaltung fördert lieber harmonische Diversität als irritierende Eindeutigkeit. Dadurch entsteht ein paradoxer Druck: Je mehr Sichtbarkeit queere Beschäftigte erhalten, desto mehr müssen sie sich von struktureller Kritik distanzieren, um anschlussfähig zu bleiben.

Die Antwort liegt nicht in Rückzug oder Selbstverleugnung – sondern in der bewussten Grenzarbeit. Wer queer und sichtbar ist, muss nicht automatisch systemstabilisierend wirken. Im Gegenteil: Gerade in der Sichtbarkeit liegt die Chance, hegemoniale Erwartungen zu unterlaufen – durch gezielte Fragen, reflektierte Irritationen, solidarische Vernetzung.

Doch queere Sichtbarkeit ist nicht nur hegemonial integrierbar – sie ist auch ungleich verteilt. Wer spricht für wen? Wer bleibt unsichtbar in der Vielfalt? Diese Fragen führt das nächste Kapitel mit intersektionaler Perspektive fort.

5. Intersektionalität ernst nehmen – Erfahrungen bündeln, statt glätten

Die queere Community im öffentlichen Dienst ist keine homogene Gruppe. Und dennoch wird sie oft so behandelt – in Kampagnen, in Netzwerken, in strategischen Leitlinien. Wer über queere Repräsentation spricht, meint häufig: weiße, akademisch sozialisierte cis-Männer in urbanen Kontexten, ohne sichtbare Behinderung und mit sicherem Status. Wer davon abweicht, wird übersehen, vereinzelt oder als Sonderfall adressiert.

Intersektionale Perspektiven zeigen: Diskriminierung ist nicht eindimensional. Sie entsteht dort, wo sich unterschiedliche strukturelle Ausschlüsse überlagern – etwa Geschlecht, sexuelle Identität, Hautfarbe, soziale Herkunft, Behinderung, Migrationserfahrung. Wer queer ist und zugleich einer weiteren Minderheit angehört, erlebt häufig verdeckte Differenz: Die eigene Queerness wird gesehen – aber nicht vollständig verstanden.

Wer doppelt anders ist, muss sich doppelt anpassen – oder doppelt erklären.

Eine lesbische Sachbearbeiterin mit Migrationsgeschichte wird anders wahrgenommen als ein schwuler Jurist in einer Leitungsposition. Eine trans Frau mit Behinderung begegnet anderen Unsichtbarkeiten als eine nicht-binäre IT-Fachkraft. Doch gerade diese Erfahrungen enthalten wertvolles Wissen über die blinden Flecken der Organisation – über ungeschriebene Codes, stille Hierarchien, normierte Körperbilder.

Wenn queere Netzwerke nur Repräsentationspolitik betreiben, laufen sie Gefahr, diese internen Unterschiede zu glätten. Der Fokus auf das „gemeinsame Queersein“ überdeckt die strukturell bedingten Ungleichheiten innerhalb der Community. Dadurch werden ausgerechnet jene Stimmen geschwächt, die die schärfsten Analysen liefern könnten – weil sie die größte Distanz zur institutionellen Norm verkörpern.

Queere Netzwerke dürfen keine Einheitsfront sein – sondern Resonanzkörper für Differenz.

Verwaltungen stehen vor der anspruchsvollen Aufgabe, nicht nur Vielfalt sichtbar zu machen, sondern auch die Vielfalt in der Vielfalt zu erkennen und strukturell umzusetzen. Das bedeutet, gezielt Räume für jene zu schaffen, die mehrfach marginalisiert sind – etwa für BIPoC-Queers, trans Beschäftigte oder queere Menschen mit Behinderung. Solche Gruppen erfahren in der Organisation oft zusätzliche Ausschlüsse, die durch Standardmaßnahmen nicht aufgefangen werden.

Auch Beurteilungs- und Auswahlverfahren müssen im Lichte von Mehrfachdiskriminierung kritisch reflektiert werden. Es braucht eine Sensibilisierung für subtile Statuscodierungen, für die Wirkung von Sprache und für biografische Brüche, die nicht als Defizit, sondern als Kompetenz gelesen werden sollten. Mentoring- und Förderprogramme wiederum sollten dort ansetzen, wo intersektionale Ausschlüsse am stärksten wirken – nicht dort, wo bereits symbolische Anerkennung vorhanden ist.

Intersektionalität darf dabei nicht als moralische Pflichtübung verstanden werden, sondern als strategische Ressource: Wer Differenz anerkennt, kann tragfähige Bündnisse schmieden. Wer Komplexität zulässt, findet tiefere und wirksamere Erklärungen für institutionelle Muster. Und wer Gemeinsamkeit nicht auf Ähnlichkeit, sondern auf ein solidarisches Interesse an Veränderung gründet, stärkt die kollektive Handlungsfähigkeit der gesamten Organisation.

Intersektionalität ernst zu nehmen heißt, auf Differenz nicht mit Vereinfachung zu reagieren – sondern mit Strukturveränderung.

6. Handlungsempfehlungen: Von Sichtbarkeit zu Wirksamkeit – wie queere Teilhabe strukturell verankert werden kann

Wer queere Menschen im öffentlichen Dienst stärken will, darf sich nicht mit Symbolpolitik begnügen. Es geht um mehr als Regenbogenfahnen und Diversity-Statements. Es geht um konkrete strukturelle Voraussetzungen, unter denen queere Beschäftigte ihre Erfahrungen einbringen, ihre Identität sichtbar leben und ihre Perspektiven wirksam vertreten können – ohne sich zu verbiegen oder zu gefährden.

Die folgenden Handlungsempfehlungen richten sich an vier Ebenen: queere Beschäftigte selbst, Führungskräfte, innerbehördliche Netzwerke sowie die Organisation als Ganze. Sie bauen auf den vorangegangenen Analysen auf und zielen darauf, Empowerment nicht nur zu fördern, sondern strukturell zu sichern.

6.1 Queere Beschäftigte: Differenz kennen, System lesen, strategisch wirken

Queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst stehen oft vor der Herausforderung, ihre Identität zwischen Anpassungsdruck und Sichtbarkeitsanspruch auszubalancieren. In einer Organisation, die sich auf Formalität, Neutralität und standardisierte Verfahren stützt, kann Differenz schnell als Störung erscheinen – oder zur dekorativen Randerscheinung werden. Um diesem Spannungsfeld nicht passiv ausgeliefert zu sein, braucht es Wissen, Haltung und Strategie.

Denn: Kenntnis ist Schutz. Wer die Funktionsweise struktureller Machtverhältnisse versteht, kann persönliche Erfahrungen in einen größeren Zusammenhang stellen. Die Mechanismen symbolischer Gewalt (Bourdieu) etwa zeigen, wie sich Ausschlüsse nicht durch offene Ablehnung, sondern durch scheinbar neutrale Normen und Erwartungen vollziehen – etwa in Sprache, Habitus oder Führungskultur. Die Entkopplung von Kommunikation und Entscheidung (Luhmann) hilft zu begreifen, warum gut gemeinte Diversity-Initiativen oft folgenlos bleiben: Sie werden gehört, aber nicht institutionell eingebunden. Und die hegemoniale Integration (Gramsci) erklärt, warum Sichtbarkeit allein nicht genügt – wenn sie dazu dient, Kritik zu neutralisieren. Wer diese Mechanismen kennt, kann Diskriminierung als strukturelles Problem erkennen – und nicht als persönliches Scheitern missverstehen.

Vor diesem Hintergrund wird auch deutlich, dass Sichtbarkeit nicht neutral ist. Wer sich zeigt, stört Routinen. Wer als queer wahrgenommen wird, weicht vom Erwartbaren ab. Das kann riskant sein – aber auch wirksam. Denn strategisch platzierte Irritationen erzeugen Aufmerksamkeit, fordern Stellungnahmen ein, verschieben Deutungsrahmen. Ob in Besprechungen, Gremien oder bei offiziellen Auftritten: Sichtbarkeit kann gezielt eingesetzt werden, um Organisationen in Bewegung zu bringen, ohne sich zu verausgaben. Es braucht keine ständige Konfrontation – aber den Mut, an neuralgischen Stellen Widerspruch zu markieren. Nicht laut, aber unüberhörbar.

Zugleich gilt: Niemand sollte diese Auseinandersetzung alleine führen müssen. Deshalb braucht es Vernetzung mit Tiefgang. Queere Netzwerke im öffentlichen Dienst sollten nicht nur Schutzräume bieten, sondern auch kollektive Taktiken entwickeln: Wie kann man gemeinsam auf diskriminierende Strukturen reagieren? Welche Allianzen lassen sich mit anderen marginalisierten Gruppen bilden? Welche Sprache ist anschlussfähig – und welche nötig, um Klarheit zu schaffen? Geteilte Reflexion und strategische Solidarität machen queere Stimmen wirksamer und widerstandsfähiger.

Ein weiterer Schlüssel ist die Fähigkeit, intersektional zu denken. Nicht alle queeren Erfahrungen sind gleich – und nicht alle haben dieselben Privilegien. Eine nicht-binäre IT-Fachkraft mit deutscher Herkunft wird anders wahrgenommen und behandelt als ein schwuler Verwaltungsangestellter mit sichtbarer Behinderung oder eine lesbische Führungskraft of Color. Wer die eigene mehrdimensionale Positionierung reflektiert – und zugleich sensibel für die Ausschlüsse anderer bleibt – kann Fürsprecher:in statt Konkurrent:in sein. Das bedeutet auch, sich selbst nicht als Ausnahme zu inszenieren („Ich hatte Glück“) – sondern strukturelle Probleme beim Namen zu nennen und Veränderung einzufordern.

Empowerment heißt nicht nur, stark zu sein – sondern Strukturen so zu lesen, dass man nicht an ihnen zerbricht.

Queere Beschäftigte, die ihre Differenz nicht verstecken, sondern gezielt einsetzen, die sich verbünden und systemisches Wissen nutzen, sind keine Störung – sie sind ein Versprechen auf eine lernfähigere, gerechtere Verwaltung.

6.2 Führungskräfte: Vielfalt hören, Irritation zulassen, Schutz bieten

In der öffentlichen Verwaltung wird Führung oft funktional verstanden: als Steuerung, Kontrolle, Umsetzung. Doch wer in einer vielfältigen Gesellschaft führen will, muss mehr leisten. Es reicht nicht, den Betrieb am Laufen zu halten – es geht darum, Organisationen so zu gestalten, dass Differenz nicht zur Gefahr, sondern zur Ressource wird. Für queere Beschäftigte bedeutet das: Sie brauchen Führungskräfte, die nicht nur dulden, sondern verstehen – die nicht bloß zustimmen, sondern Schutz und Resonanz ermöglichen.

Ein zentraler Ansatzpunkt liegt im Umgang mit Kritik. Viele queere Beschäftigte sind gezwungen, Unvereinbarkeiten zwischen persönlicher Erfahrung und organisationaler Normalität zu verschweigen – aus Angst vor Ablehnung, Missverständnissen oder Karrierehürden. Dabei wäre es Aufgabe von Führung, genau diese Stimmen nicht als Störung, sondern als Hinweise auf blinde Flecken zu begreifen. Kritik von marginalisierten Mitarbeitenden ist kein Angriff, sondern eine Einladung zur Weiterentwicklung. Wer sie unterdrückt oder ignoriert, verliert nicht nur Vertrauen – sondern verhindert institutionelles Lernen.

Führung in diversen Organisationen heißt: die Zumutung von Differenz als Erkenntnischance begreifen.

Das setzt voraus, dass sichere Räume für Selbstvergewisserung existieren – auch jenseits formalisierter Strukturen. Eine Personalversammlung ist kein geeigneter Ort, um Diskriminierungserfahrungen zu thematisieren. Auch die Dienstaufsicht ist selten ein Resonanzraum für queere Perspektiven. Führungskräfte sollten daher bewusst situative Schutzräume schaffen: vertrauliche Einzelgespräche, geschützte Austauschformate, klare Signale der Zugewandtheit. Dabei geht es nicht um Sonderbehandlung – sondern um die Würdigung spezifischer Belastungen, die durch strukturelle Normabweichung entstehen.

Gleichzeitig muss Vielfalt strategisch verankert werden. Wenn Diversity nur im Leitbild auftaucht oder bei der nächsten Stellenausschreibung erwähnt wird, bleibt sie symbolisch. Wirklich wirksam wird sie erst, wenn sie Teil von Zielvereinbarungen, Jahresgesprächen, Beurteilungsmaßstäben und Führungsfeedbacks ist. Führungskräfte sollten sich daran messen lassen, ob sie Vielfalt nicht nur vertreten, sondern fördern – durch konkrete Maßnahmen, transparente Kommunikation und ein kritisches Verhältnis zur eigenen Rolle im System.

Dabei ist entscheidend, dass queere Themen nicht als „soziales Zusatzthema“ abgetan werden. Wer Vielfalt delegiert – etwa an das Gleichstellungsbüro oder ein internes Netzwerk –, macht sich zu Kompliz:innen einer gefährlichen Entpolitisierung. Queere Fragen sind keine Lifestyle-Themen. Sie berühren Grundfragen von Teilhabe, Würde, Diskriminierung und Gerechtigkeit – und damit den Kernauftrag öffentlicher Institutionen im demokratischen Staat. Führung, die das versteht, handelt nicht aus Nettigkeit – sondern aus professioneller und politischer Verantwortung.

Vielfalt ist keine Kür – sie ist ein Maßstab für die demokratische Reife von Führung.

Führungskräfte, die Vielfalt hören, Irritationen aushalten und Schutz bieten, verändern nicht nur das Klima in ihren Teams. Sie leisten einen Beitrag zur Erneuerung der Verwaltung – von innen heraus, mit Haltung, Mut und Wirksamkeit.

6.3 Queere Netzwerke: Resonanzräume gestalten, Allianzen bilden, Reflexion ermöglichen

Queere Netzwerke in der öffentlichen Verwaltung haben in den letzten Jahren an Sichtbarkeit gewonnen – oft als Symbol für Offenheit, Modernität und Diversity-Bewusstsein. Doch mit wachsender institutioneller Anerkennung geht auch eine Gefahr einher: der Verlust politischer Schärfe. Wenn Netzwerke sich auf Repräsentation beschränken, drohen sie zu bloßen Feigenblättern zu werden – sichtbar, aber folgenlos. Es braucht daher eine bewusste Neupositionierung: Weg von bloßer Präsenz, hin zu struktureller Einflussnahme.

Queere Netzwerke müssen sich als Akteure institutioneller Veränderung verstehen – nicht als interne Community-Clubs. Sie sollten Stellungnahmen zu diskriminierungskritischen Fragen formulieren, Evaluationsprozesse begleiten, policy-relevante Vorschläge entwickeln und Impulse in strategische Steuerungskreise einbringen. Dafür braucht es Expertise, Mut – und die Fähigkeit, institutionelle Sprache mit queerer Perspektive zu verbinden. Sichtbarkeit ist ein Anfang – Wirksamkeit entsteht erst, wenn sie institutionelle Deutungsmuster irritiert und strategische Entscheidungen beeinflusst.

Wer sichtbar ist, muss auch hörbar und wirksam werden – sonst bleibt Resonanz folgenlos.

Zugleich sind queere Netzwerke oft selbst von Ausschlüssen geprägt. Nicht alle queeren Beschäftigten finden dort Anschluss. Die Perspektiven von trans Personen, von queeren Menschen mit Behinderung, von rassifizierten Queers oder Beschäftigten mit prekärer beruflicher Stellung bleiben häufig unterrepräsentiert oder unsichtbar. Intersektionale Differenz muss deshalb nicht nur mitgedacht, sondern aktiv mitgestaltet werden: durch eigene Formate, durch explizite Platzierung marginalisierter Stimmen, durch gezielte Öffnung von Leitung und Themenschwerpunkten.

Netzwerke sind dann wirksam, wenn sie nicht isoliert agieren. Es reicht nicht, mit dem Gleichstellungsbüro vernetzt zu sein oder bei Diversity-Aktionstagen mitzuwirken. Es braucht eine Verankerung in die formalen Strukturen der Organisation: Netzwerke gehören in Dienstvereinbarungen, in Zielsysteme, in Beteiligungsformate und Rückmeldeprozesse. Sie brauchen klare Rechte, definierte Ressourcen und strukturelle Rückkopplung. Nur dann können sie systematisch gehört werden – und sind nicht auf Wohlwollen angewiesen.

Teilhabe beginnt nicht mit Sichtbarkeit – sondern mit Einfluss.

Schließlich bedarf es einer Professionalisierung von Solidarität. Netzwerke stehen oft unter dem Druck, Einigkeit und Harmonie zu demonstrieren. Doch wirkliche Stärke liegt nicht in Homogenität, sondern in reflexiver Bündelung von Differenz. Die Kunst besteht darin, Vielfalt innerhalb der queeren Community sichtbar zu halten, ohne sich in internen Konkurrenzlinien zu verlieren. Dafür braucht es Moderation, Selbstreflexion – und eine gemeinsame Haltung: Wir stehen nicht trotz unserer Unterschiede füreinander ein, sondern gerade deshalb.

Ein solches Verständnis von Netzwerken ermöglicht nicht nur Empowerment nach innen – sondern wirkt auch transformativ nach außen. Queere Netzwerke werden so zu kritischen Resonanzräumen, in denen Verwaltung sich selbst befragen kann. Nicht als Kontrapunkt, sondern als Kompass.

6.4 Verwaltung als Organisation: Strukturen umbauen, Resonanz fördern – und Diskriminierung systematisch verhindern

Der öffentliche Dienst versteht sich gern als Garant von Rechtsstaatlichkeit, Gleichbehandlung und Neutralität. Doch genau dieser Anspruch kann zum Problem werden, wenn er strukturelle Ungleichheit übersieht, weil sie nicht offen normverletzend erscheint. Diskriminierung im öffentlichen Dienst ist heute selten direkt oder beabsichtigt – aber sie wirkt trotzdem: über Routinen, Kriterien, Verfahren, Erwartungen. Deshalb braucht es nicht nur Sensibilisierung auf individueller Ebene, sondern tiefgreifende Reformen im System.

Zentral ist die strukturelle Verankerung von Diversität. Einzelprojekte, Pride-Statements oder Schulungstage sind wichtige Signale – aber sie verpuffen, wenn sie nicht systematisch in die Personalstrategie, die Organisationsentwicklung und das Führungsverständnis eingebettet sind. Diversität darf nicht als Sonderthema neben dem „eigentlichen Geschäft“ behandelt werden, sondern muss in Zielprozesse, Ressourcenplanung und Controlling einfließen. Es geht um einen Kulturwandel, der mit institutioneller Klarheit unterstützt wird – nicht nur mit Engagement Einzelner.

Ein besonders wirksamer Hebel liegt in der Neugestaltung von Auswahl- und Beurteilungsverfahren. Denn was hier als „Passung“, „Potenzial“ oder „Führungskompetenz“ bewertet wird, ist häufig durch nicht reflektierte Normalitätsvorstellungen geprägt. Sprache, Habitus, Bildungsbiografie oder Karriereverlauf – all das beeinflusst Entscheidungen, ohne explizit diskriminierend zu sein. Genau deshalb ist es so entscheidend, diese Maßstäbe systematisch zu überprüfen und zu hinterfragen. Wer regelmäßig marginalisierte Personen im Auswahlprozess übersieht, muss sich nicht auf Absicht, sondern auf Wirkung ansprechen lassen. Vielfalt muss als Stärke bewertet werden – nicht als Risiko.

Damit Verwaltung lernfähig bleibt, braucht sie organisierte Räume für Irritation, Reflexion und Widerspruch. Klassische Gremienlogik oder hierarchisch geprägte Fachbesprechungen sind dafür ungeeignet. Stattdessen braucht es Formate wie Rechtsprechungsdialoge, Ethikforen oder Diversity-Labs, in denen systematisch die Frage gestellt wird: Wo reproduzieren wir Ausschlüsse, obwohl wir sie ablehnen? Wo bleiben Stimmen ungehört, obwohl wir Beteiligung propagieren? Wo versagen unsere Instrumente, obwohl wir sie für neutral halten? Diese Räume dürfen nicht defensiv organisiert sein, sondern müssen institutionell geschützt, ressourciert und öffentlich legitimiert werden.

Reflexionsfähigkeit ist keine Schwäche der Verwaltung – sie ist ihre Zukunftsfähigkeit.

Schließlich müssen Zielsysteme demokratisiert werden. Diversity, Inklusion und Antidiskriminierung dürfen nicht als freiwillige Engagementfelder delegiert werden – sie müssen messbar, berichtspflichtig und mit klaren Verantwortlichkeiten versehen sein. Wie viele queere Beschäftigte erreichen Führungsfunktionen? Welche strukturellen Barrieren werden wie abgebaut? Welche Rückmeldestrukturen gibt es, wenn Vielfalt unter Druck gerät? Ohne solche Fragen zu stellen, bleibt jeder Fortschritt zufällig – und verletzlich. Verwaltung braucht dafür nicht mehr Grundwerte, sondern mehr Umsetzungsdisziplin.

Demokratische Institutionen müssen sich daran messen lassen, wie sie mit Differenz umgehen – nicht wie sie sie verwalten.

Wenn die Verwaltung als Organisation erkennt, dass ihre eigene Lernfähigkeit an der Integration queerer Perspektiven sichtbar wird, dann wird Vielfalt nicht zur Belastung – sondern zum Prüfstein ihrer demokratischen Qualität. Es geht nicht um mehr Pluralität an der Oberfläche, sondern um mehr Gerechtigkeit in der Struktur.

Empowerment ist kein Selbstläufer. Es braucht Strukturen, Schutzräume und systemische Anschlussfähigkeit. Wer Vielfalt ernst nimmt, muss aus queerer Sichtbarkeit strukturelle Wirksamkeit machen – durch Analyse, Allianzen und administrativen Mut.

7. Schluss: Verwaltung als Resonanzraum queerer Erfahrung?

Im Frühjahr 2025 sagte Bettina Böttinger in einem Interview mit der Zeitrschrift Stern, sie habe zum ersten Mal das Gefühl, „dass sich queere Menschen wieder verstecken müssen“. Ihre Worte waren mehr als persönliche Betroffenheit. Sie waren eine politische Standortbestimmung – im Zeichen gesellschaftlicher Regression, zunehmender Verrohung und einer Regierung, die Vielfalt zwar benennt, aber nicht schützt.

Böttingers Stimme steht exemplarisch für viele queere Menschen im öffentlichen Raum, die nicht nur Sichtbarkeit fordern, sondern institutionelle Resonanz. Ihre Mahnung ist auch ein Prüfstein für die Verwaltung: Hört sie zu – oder blendet sie aus? Reagiert sie – oder verwaltet sie weiter im Modus des Status quo? Was in Talkshows gesagt wird, ist das eine. Was in Verwaltungen entschieden wird, ist das andere. Doch beides hängt zusammen. Denn wenn öffentliche Institutionen auf diese gesellschaftlichen Spannungen nicht mit Schutz, Strukturwandel und Haltung reagieren, werden sie selbst Teil des Problems.

Queere Beschäftigte im öffentlichen Dienst sind keine Störung. Aber sie können – und sollen – stören. Sie bringen Erfahrungen ein, die nicht zur Norm der Organisation passen. Sie stellen Fragen, die nicht in Standardprozesse passen. Sie zeigen Präsenz in Feldern, in denen Abweichung historisch lange ausgeschlossen wurde. Das ist keine Belastung – es ist eine Chance.

Wenn Verwaltung ein demokratischer Resonanzraum sein will, dann darf sie sich nicht mit Repräsentation begnügen. Sichtbarkeit allein ändert nichts, wenn sie nicht auf strukturelle Offenheit trifft. Es braucht Organisationen, die Widerspruch zulassen, Irritationen verarbeiten und Vielfalt nicht nur als Image, sondern als Lernanlass begreifen. Denn wo queere Stimmen verstummen, verliert die Verwaltung nicht nur Menschen – sie verliert Erkenntnis.

Wer gehört werden will, muss auch stören dürfen – sonst bleibt Vielfalt Dekoration.

Die Konsequenz daraus ist nicht Resignation, sondern Transformation. Queere Beschäftigte dürfen nicht länger auf Anerkennung hoffen, sondern müssen strukturelle Resonanz einklagen – unterstützt durch Netzwerke, durch strategische Allianzen, durch Führung, die nicht ausweicht, sondern Haltung zeigt.

Öffentliche Verwaltung, verstanden als Trägerin demokratischer Ordnung, hat eine besondere Verantwortung: Sie darf sich nicht auf ihre Rechtskonformität berufen, wenn strukturelle Benachteiligung fortbesteht. Denn auch das normativ Richtige kann praktisch ausgrenzend wirken, wenn es nicht kritisch reflektiert und institutionell übersetzt wird.

Queere Beschäftigte sind kein Symbol gesellschaftlicher Öffnung, sondern Prüfstein für die demokratische Reife des öffentlichen Dienstes. Wenn die Verwaltung diesen Prüfstein besteht, gewinnt sie nicht nur an Vielfalt, sondern an Tiefe, Reflexivität und demokratischer Glaubwürdigkeit. Nicht trotz der queeren Erfahrung – sondern durch sie.

tl;dr

Sichtbarkeit queerer Beschäftigter im öffentlichen Dienst nimmt zu – auf Plakaten, in Leitbildern, bei Pride-Veranstaltungen. Doch was wie Fortschritt wirkt, bleibt oft folgenlos: Queere Präsenz wird geduldet, aber selten wirksam. Der Beitrag analysiert, warum symbolische Anerkennung strukturelle Ausschlüsse überdeckt – und wie echte Teilhabe gelingen kann.

Drei Theorieperspektiven helfen, diese Dynamik zu durchdringen: Pierre Bourdieu zeigt, wie symbolische Gewalt durch Normalitätsansprüche wirkt. Niklas Luhmann erklärt, warum gute Kommunikation oft keine Entscheidungen bewirkt. Antonio Gramsci analysiert, wie Repräsentation zur Stabilisierung von Herrschaft beiträgt.

Queere Beschäftigte stehen im Spannungsfeld von Sichtbarkeit und Anpassungsdruck. Wer sichtbar sein will, muss sich oft fügen. Wer strukturell wirken will, riskiert Irritation – oder Ausschluss. Sichtbarkeit allein genügt nicht. Erst wenn queere Erfahrungen Entscheidungsprozesse irritieren, reflektieren und verändern, entsteht strukturelle Teilhabe.

Der Beitrag macht deutlich: Nicht wer irritiert, sondern wer sich konsequent einfügt, stabilisiert ungewollt den Status quo.

Empowerment heißt, Diskriminierung als strukturelles Problem zu erkennen, systemisch zu vernetzen und Resonanzräume für Veränderung zu gestalten. Das erfordert:

• mutige Führung, die Irritationen zulässt und schützt,
• Netzwerke, die Differenz sichtbar und wirksam machen,
• Organisationen, die Vielfalt nicht nur verwalten, sondern strategisch verankern.

Am Ende steht eine klare These: Wer gehört werden will, muss auch stören dürfen. Der öffentliche Dienst kann nur demokratisch sein, wenn er queere Differenz nicht integriert, sondern ernst nimmt – als Erkenntnisquelle, nicht als Imagefaktor. Vielfalt ist kein Symbol, sondern ein Prüfstein für Systemreife.

Quellenverzeichnis

Bourdieu, P. (1987): Die feinen Unterschiede. Kritik der gesellschaftlichen Urteilskraft (Übers. von Schwibs, B. und Russer, A.). Frankfurt am Main: Suhrkamp.

Breuer, M. (2025): Bettina Böttinger spricht über Rolle von Alice Weidel in der AfD. Online abrufbar unter: Link (Paywall) [Zugriff: 22.06.2025]

Engelhardt, V. (2025): Moderatorin Bettina Böttinger: "Alice Weidel lebt eine Lüge". Bettina Böttinger im Gespräch mit Viorica Engelhardt. Online abrufbar unter: Link (Paywall) [Zugriff: 22.06.2025]

Gramsci, A. (2021): Gefängnishefte: Herrschaft und Führung (1929–1935). In: Candeias, M. (Hg.): Klassentheorie. Vom Making und Remaking. Hamburg: Argument Verlag. S. 87–100.

Luhmann, N. (1987): Soziale Systeme. Grundriß einer allgemeinen Theorie. Frankfurt am Main: Suhrkamp.

Rosa, H. (2019): Resonanz. Eine Soziologie der Weltbeziehung. Berlin: Suhrkamp.

Zitiervorschlag

Pereira Wolf, Heiko (2025): Distinktion, Disziplin, Diskriminierung: Queere Identitäten im öffentlichen Dienst zwischen Sichtbarkeit und Systemstabilität. Warum Sichtbarkeit allein nicht genügt – und wie queere Beschäftigte durch Analyse, Vernetzung und strukturelle Resonanz wirksam werden können. Online veröffentlicht am 23.06.2025 unter: https://www.pereirawolf.de/beitrag/2025-06-23-beitrag-1.html [Zugriff: TT.MM.JJJJ].

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